नेतृत्व एजेंडा: सीएक्सओ 2026 में कार्य मॉडल को कैसे परिष्कृत कर रहे हैं

सीएक्सओ अग्निशमन से आगे बढ़ गए हैं। लंबे समय तक चलने वाली हाइब्रिड कार्य बहस और कार्यालय में वापसी के जनादेश जो एक बार नेतृत्व की बातचीत पर हावी हो गए थे, वे काफी हद तक अपना काम कर चुके हैं। 2026 में जिस चीज़ ने उनकी जगह ले ली है, वह काम कैसे किया जाता है, इसके बारे में अधिक विचारशील और निष्पादन केंद्रित दृष्टिकोण है। नेतृत्व टीमें सक्रिय रूप से ऐसे कार्य मॉडल डिज़ाइन कर रही हैं जो स्पष्टता, जवाबदेही और सुसंगत प्रदर्शन का समर्थन करते हैं। आज के नेताओं के लिए, यह ऐसी प्रणालियाँ बनाने का अवसर प्रस्तुत करता है जो टीमों को भ्रम या घर्षण के बिना अपना सर्वश्रेष्ठ काम करने में मदद करती हैं।

यह चरण संगठन डिज़ाइन के काम करने के तरीके में स्पष्ट विकास को दर्शाता है। नेता भौतिक उपस्थिति के बारे में चर्चा से आगे बढ़ गए हैं और इस बात पर ध्यान केंद्रित कर रहे हैं कि क्या टीमों के पास अच्छा प्रदर्शन करने के लिए आवश्यक स्पष्टता, संरचना और दृश्यता है। सभी संगठनों में, हम संरेखण, पारदर्शिता और भरोसेमंद सहयोग पर केंद्रित कार्य मॉडल देखते हैं। आसन के कार्य प्रबंधन प्लेटफ़ॉर्म जैसे उपकरण प्राथमिकताओं को जोड़कर, घर्षण को कम करके और टीमों को स्थान के बजाय परिणामों पर ध्यान केंद्रित करने में मदद करके इन प्रणालियों का समर्थन करते हैं।

अधिदेशों से लेकर काम करने वाले मॉडल तक

नीति संबंधी बहसें एक बुनियादी बिंदु से चूक गईं। टीमें बेहतर प्रदर्शन करती हैं जब वे समझते हैं कि सबसे ज्यादा क्या मायने रखता है, देखें कि उनका काम व्यापक लक्ष्यों से कैसे जुड़ता है, और अनावश्यक देरी या अनुमोदन बाधाओं के बिना निर्णय लेते हैं।

2026 में, कई नेताओं ने यह पूछना बंद कर दिया है कि लोगों को वापस कैसे लाया जाए और यह पूछना शुरू कर दिया है कि निरंतर उच्च प्रदर्शन के लिए वास्तव में क्या आवश्यक है। कार्यालय-बनाम-दूरस्थ प्रश्न ध्यान भटकाने वाला साबित हुआ है। जो चीज लगातार परिणाम देती है वह है स्पष्ट प्राथमिकता, दैनिक कार्य और संगठनात्मक उद्देश्यों के बीच पारदर्शी संबंध और निष्पादन को धीमा करने वाली बाधाओं को दूर करना।

2025 के वैश्विक कार्य अध्ययन की अंतर्दृष्टि 2026 में नेतृत्व निर्णयों को सूचित करना जारी रखेगी. जबकि वैश्विक स्तर पर हाइब्रिड व्यवस्थाएं लगभग 45% पर स्थिर हो गई थीं, जिन संगठनों ने लचीलेपन को बरकरार रखा, उन्होंने लगातार कार्यालय जनादेश में कठोर वापसी की तुलना में उच्च प्रदर्शन करने वाली प्रतिभा की काफी अधिक हिस्सेदारी बरकरार रखी। उपस्थिति के बजाय परिणामों को मापने से टीमों को उत्पादकता, एकजुटता और विश्वास बनाए रखने में मदद मिली है।

एक बहुराष्ट्रीय प्रौद्योगिकी कंपनी ने भौतिक उपस्थिति के बजाय उपस्थिति से परिणाम-आधारित प्रदर्शन मेट्रिक्स पर ध्यान केंद्रित करके अपने हाइब्रिड कार्य मॉडल को फिर से डिजाइन किया। इस दृष्टिकोण के कारण उच्च प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों के बीच लगभग 80% अधिक प्रतिधारण हुआ और कार्यालय जनादेश में कठोर वापसी के साथ जुड़े नौकरी छोड़ने का जोखिम कम हो गया।

तीन निर्णय जो नए कार्य मॉडल को परिभाषित करते हैं

• परिणामों के लिए डिज़ाइन करें, उपस्थिति के लिए नहीं।
• प्रगति को इस बात से मापा जाता है कि क्या परियोजनाएं आगे बढ़ती हैं, ग्राहकों की समस्याएं हल हो जाती हैं और टीमें निष्पादन से सीखती हैं। नेता ऐसी प्रणालियाँ बना रहे हैं जो निगरानी की संस्कृति पैदा किए बिना प्रगति को दृश्यमान बनाती हैं। जब टीमें निगरानी महसूस किए बिना काम को स्पष्ट रूप से देख सकती हैं, तो वे गतिविधि साबित करने में कम समय और परिणाम देने में अधिक समय खर्च करती हैं।
• सही टूल में निवेश करें.
• कर्मचारी लगातार बेहतर सहयोग प्रणालियों की अपेक्षा करते हैं, फिर भी कई संगठन इन निवेशों में देरी करते हैं। वह अंतर महँगा साबित हुआ है। कार्य प्रबंधन प्लेटफ़ॉर्म जो प्राथमिकताओं को सामने रखते हैं, प्रगति को ट्रैक करते हैं और निरंतर चेक-इन के बिना समन्वय को सक्षम करते हैं, वे मूलभूत बन गए हैं। प्राकृतिक दृश्यता स्थिति का पीछा करना कम कर देती है और नेताओं को उन निर्णयों पर ध्यान केंद्रित करने की अनुमति देती है जो मायने रखते हैं।
• आप कैसे काम करते हैं इसके माध्यम से संस्कृति का निर्माण करें।
• संस्कृति का निर्माण दैनिक क्रियान्वयन से होता है। वर्कफ़्लो में स्पष्ट मूल्य दिखने चाहिए, निर्णय लेने की प्रक्रिया दृश्यमान और सुसंगत होनी चाहिए, और सिस्टम को दंडात्मक के बजाय सक्षम करने वाला महसूस करना चाहिए। सिस्को के एक अध्ययन में पाया गया कि केवल 36% कर्मचारियों को लगा कि कार्यालय लौटने के निर्णयों को स्पष्ट रूप से सूचित किया गया था। इसने नीति वक्तव्यों के बजाय रोजमर्रा के कामकाज में विश्वास और पारदर्शिता को शामिल करने की आवश्यकता को मजबूत किया। संस्कृति इस बात में रहती है कि लोग कैसे सहयोग करते हैं, निर्णय कैसे लिए जाते हैं और काम वास्तव में कैसे आगे बढ़ता है।

व्यक्तिगत रूप से समय गिनें

जब टीमें एक साथ आती हैं तो स्पष्ट मानदंडों से चिंता कम होती है और उत्पादकता में सुधार होता है। प्रभावी मॉडल अति से बचते हैं और स्पष्टता को प्राथमिकता देते हैं। जब कर्मचारी इस विश्वास के साथ कार्यालय में आते हैं कि उनकी टीम मौजूद रहेगी, तो व्यक्तिगत रूप से समय केंद्रित और मूल्यवान हो जाता है।

आभासी बैठकों के लिए आने-जाने के बजाय, टीमें साझा समय का उपयोग सहयोग करने, रिश्तों को मजबूत करने और समस्याओं को हल करने के लिए करती हैं जो आमने-सामने की बातचीत से लाभान्वित होती हैं।

अध्ययनों से पता चलता है कि जेन जेड कर्मचारी लचीलेपन को बहुत महत्व देते हैं और इसे जुड़ाव और करियर विकास से निकटता से जोड़ते हैं। इस वास्तविकता पर प्रतिक्रिया देने वाले नेताओं ने भी निर्णय लेने की प्रक्रिया को फिर से डिजाइन किया है, जिससे प्राधिकरण को स्पष्ट और अच्छी तरह से समझी जाने वाली सीमाओं के भीतर काम के करीब लाया जा सके। टीमें तेजी से आगे बढ़ती हैं, स्वामित्व बढ़ता है, और नेतृत्व का ध्यान उन निर्णयों पर केंद्रित होता है जिनकी वास्तव में आवश्यकता होती है।

कहां से शुरू करें

सबसे प्रभावी परिवर्तन वहीं शुरू होते हैं जहां घर्षण सबसे अधिक होता है। नेता किसी रुके हुए वर्कफ़्लो को ठीक कर रहे हैं, किसी भ्रमित करने वाले निर्णय पथ को स्पष्ट कर रहे हैं, या किसी ऐसी बैठक को हटा रहे हैं जो अब अपने उद्देश्य को पूरा नहीं करती है। छोटे, लक्षित सुधार समय के साथ बढ़ते रहते हैं।

परीक्षण, सीखना और परिष्कृत करने ने उत्तम नीतियों की खोज का स्थान ले लिया है। वे प्रणालियाँ टिकी रहती हैं जो टीम की ज़रूरतों के अनुसार अनुकूलित हो जाती हैं। 2026 में लचीले साबित होने वाले कार्य मॉडल वे हैं जो टीमों को स्पष्टता, जुड़ाव और उद्देश्य प्रदान करते हैं। जो नेता इन स्थितियों को प्राथमिकता देते हैं, वे यह परिभाषित कर रहे हैं कि अब और आने वाले वर्षों में उच्च प्रदर्शन कैसा दिखेगा।

जो गेन्स चैनल एपीजे, आसन के प्रमुख हैं.