एक शिक्षक के साथ दिल दहला देने वाली मुलाकात ने जवाबदेही को देखने का मेरा नजरिया बदल दिया (राय)

उसकी आंखें लाल थीं. उसके कंधे तनावग्रस्त थे. उसने अपनी डेटा रिपोर्ट को अपने हाथों में ऐसे पकड़ रखा था जैसे उसका वजन ज़रूरत से ज़्यादा हो। बेंचमार्क परिणाम हमारे परिसर और कक्षा लक्ष्य से नीचे आए थे। वह जानती थी कि इसका क्या मतलब है।

वर्ष की शुरुआत से, मैं स्पष्ट था: जब कोई शिक्षक न्यूनतम अपेक्षाओं को पूरा नहीं करता है, तो एक विकास योजना अपनाई जाएगी। मेरा इरादा यह था कि सज़ा के रूप में नहीं बल्कि आगे बढ़ने के लिए एक पारदर्शी मार्ग के रूप में।

फिर भी, उस क्षण के बारे में कुछ भी प्रक्रियात्मक नहीं लगा।

जैसे ही मैं उसकी उम्मीदों से गुज़रा, मुझे लगा कि हम दोनों के दिल टूट रहे हैं। वह कोई बहाना नहीं बना रही थी. वह तबाह हो गई थी – क्योंकि वह इसकी बहुत परवाह करती थी।

उस पल ने जवाबदेही के बारे में मेरे सोचने के तरीके को बदल दिया। कागज़ पर, मैंने सब कुछ “सही” किया था, और फिर भी कुछ गलत था। हां, मैंने जवाबदेही की रक्षा की थी, लेकिन मैंने इस शिक्षक के लिए इसकी भावनात्मक लागत को कम करके आंका था। मुझे एहसास हुआ कि अक्सर हम जवाबदेही को डर समझ लेते हैं।

उस सप्ताह बाद में, मेरे सहायक प्रिंसिपल और मैंने निर्णय लिया: यदि यह विकास योजना काम करने वाली है, तो इसे समर्थन की तरह महसूस करना होगा, निगरानी की तरह नहीं।

हमने शिक्षक को छोटी-छोटी प्रतिक्रियाएँ दीं। हमने उसकी कक्षा में कोचिंग की। हमने साथ-साथ योजना बनाई। हमने विकास को नाम दिया है, केवल अंतराल को नहीं। धीरे-धीरे उसका आत्मविश्वास लौट आया।

भय-आधारित जवाबदेही को नेतृत्व की विफलता के रूप में परिभाषित करना आसान होगा, लेकिन सच्चाई अधिक जटिल है। कई स्कूलों में – विशेष रूप से टर्नअराउंड परिसरों में – डर एक कठोर नेता से नहीं आता है। यह नेक इरादे वाली प्रणालियों के अंदर चुपचाप बढ़ता है।

प्रिंसिपल लगातार दबाव बनाए रखते हैं. कैम्पस का प्रदर्शन मूल्यांकन को प्रभावित करता है। नामांकन सामुदायिक विश्वास को दर्शाता है। स्टाफ की स्थिरता स्थिरता निर्धारित करती है। साथ ही, हमें दिल से और परिणाम के साथ नेतृत्व करने के लिए कहा जाता है।

तात्कालिकता और सहानुभूति को संतुलित करना कठिन है। जब दांव बढ़ता है, तो कई नेता भारी दस्तावेज़ीकरण में चूक करते हैं – करुणा की कमी के कारण नहीं बल्कि इसलिए क्योंकि नियंत्रण सुरक्षित लगता है।

हम शिक्षकों को रैंक देते हैं। हम डेटा सॉर्ट करते हैं. हम एक टीम के रूप में मिलकर परिणामों का विश्लेषण करते हैं। प्रदर्शन की जिलों, विभागों और राज्य प्रणालियों द्वारा लगातार समीक्षा की जाती है।

रास्ते में, जवाबदेही आगे बढ़ने के रास्ते की तरह महसूस होना बंद हो जाती है और एक चेतावनी की तरह महसूस होने लगती है।

जब जवाबदेही किसी नेता की चिंता से प्रेरित होती है, तो शिक्षक सुरक्षित महसूस करना बंद कर देते हैं। डर अल्पकालिक अनुपालन उत्पन्न कर सकता है, लेकिन यह शायद ही कभी निरंतर उत्कृष्टता उत्पन्न करता है। संबंधपरक समर्थन के बिना उच्च उम्मीदें बर्नआउट को तेज करती हैं। नवीनता फीकी पड़ जाती है। निर्देश स्क्रिप्टेड हो जाता है. सहयोग कमजोर होता है. शिक्षक एकांत में काम करना शुरू कर देते हैं और कई शिक्षक चले जाते हैं।

आपको केवल हजारों सोशल मीडिया पोस्ट ब्राउज़ करना होगा शिक्षक अपने इस्तीफे का दस्तावेजीकरण कर रहे हैं यह देखने के लिए कि भय-आधारित जवाबदेही मनोवैज्ञानिक सुरक्षा को कैसे नष्ट कर देती है। (उदाहरण के लिए, टिकटॉक टैग #teacherquittok पर 23,000 से अधिक वीडियो हैं।) हम जो देख रहे हैं वह उन शिक्षकों की पेशे के प्रति प्रतिबद्धता की कमी नहीं है, बल्कि उन प्रणालियों के प्रति प्रतिक्रिया है जो दबाव को प्रगति समझने की भूल करते हैं।

उस शिक्षिका के साथ वह भावनात्मक मुलाकात, जो अपने मानदंडों पर खरी नहीं उतरती थी, मेरे साथ रही। अपने डॉक्टरेट कार्य में लगे रहने के दौरान मैंने और अधिक चिंतन किया और मैंने अपने आप से कठिन प्रश्न पूछना शुरू कर दिया: क्या “परिणाम उत्पन्न करना” लोगों को बनाए रखने की कीमत पर आ रहा था? क्या मैं दोनों कर सकता हूँ?

मैंने अपने स्टाफ की बातें अलग ढंग से सुनना शुरू किया और झिझक के लक्षण तलाशने लगा। मैंने उन क्षणों को देखा जहां आत्मविश्वास गायब हो गया। मैं जानता था कि डर कभी भी वह विकास नहीं दे पाएगा जो मैं चाहता था। इसके बजाय, मुझे समर्थन को प्रतिक्रियाशील के बजाय जानबूझकर और सुसंगत बनाने की आवश्यकता थी।

उस अहसास ने जवाबदेही के प्रति मेरे दृष्टिकोण में बदलाव को चिह्नित किया – एक ऐसा बदलाव जो मेरे स्कूल में सिस्टम, बातचीत और संस्कृति को नया आकार देगा।

जब मैंने जवाबदेही पर पुनर्विचार करना शुरू किया, तो मैंने पारदर्शिता या अपेक्षाओं को नहीं छोड़ा। डेटा दृश्यमान रहा. मानक ऊँचे बने रहे। परिणाम अभी भी मायने रखते हैं. जो बदलाव आया वह यह था कि कैसे मैंने और मेरी प्रशासनिक टीम ने लोगों तक पहुँचने में उनका समर्थन किया।

सबसे पहले, हमने सार्वजनिक रूप से सुधारों का जश्न मनाकर शिक्षकों को उनके विकास पर अधिक स्वामित्व दिया। जब कक्षाओं ने अपने लक्ष्य पूरे कर लिए, तो हमने शिक्षकों को उनके अंतिम नाम मुद्रित स्वेटशर्ट दिए। हमने उन छात्रों को भी मान्यता दी जो उनके साथ मानक तक पहुंचे। इस नए दृष्टिकोण ने यह संदेश भेजा कि उपलब्धि कुछ ऐसी थी जिसका हमने सम्मान किया- ऑडिट नहीं किया।

इसके बाद, हमने कोचिंग को अधिक व्यक्तिगत और अधिक वर्तमान बना दिया। मुख्य रूप से लिखित फीडबैक या अवलोकन के बाद की बातचीत पर निर्भर रहने के बजाय, मैंने कक्षा में मॉडलिंग बढ़ा दी। मैंने शिक्षकों के साथ पढ़ाया और वास्तविक समय में अनुदेशात्मक रणनीतियों का प्रदर्शन किया।

मैंने हर कोचिंग चक्र को स्पष्टता और प्रोत्साहन के साथ समाप्त किया। मैंने शिक्षकों को एक संक्षिप्त अनुवर्ती ईमेल भेजा जिसमें दो या तीन विशिष्ट अगले चरणों पर प्रकाश डाला गया और उन्हें संबोधित करने के लिए एक योजना सत्र निर्धारित किया। उतनी ही महत्वपूर्ण बात यह है कि मैंने उन संदेशों का उपयोग लगातार यह बताने के लिए किया कि क्या काम कर रहा है। मैंने विकास का दस्तावेजीकरण किया और प्रयास को मान्यता दी।

हमने मिलकर एक लय बनाई: निरीक्षण करें, मॉडल बनाएं, प्रतिबिंबित करें, योजना बनाएं, प्रोत्साहित करें-दोहराएं।

परिणाम ठोस थे. विकास योजना पर एक शिक्षक ने हमारी जवाबदेही मेट्रिक्स के अनुसार 214% वृद्धि का अनुभव किया। दूसरे ने भी समान लाभ दिखाया। लेकिन संख्याओं से अधिक महत्वपूर्ण यह था कि उनके नीचे क्या हुआ: मैंने देखा कि शिक्षकों का आत्मविश्वास लौट आया। उनकी पेशेवर पहचान बहाल की गई।

इस बदलाव को बेहतर ढंग से समझने के लिए, मैंने उन शिक्षकों का सर्वेक्षण किया जिन्होंने एक मूल्यांकन चक्र से दूसरे मूल्यांकन चक्र तक महत्वपूर्ण वृद्धि प्रदर्शित की। जब उनसे पूछा गया कि क्या फर्क पड़ा, तो उनकी प्रतिक्रियाएँ आश्चर्यजनक रूप से सुसंगत थीं।

उन्होंने उन नेताओं का वर्णन किया जिन्होंने उन्हें अपमानित किए बिना उन्हें जवाबदेह ठहराया। उन्होंने पूरी प्रक्रिया के दौरान गरिमा के महत्व पर जोर दिया। उन्होंने विश्वास की भावना के बारे में बात की – तब भी जब सुधार की आवश्यकता थी।

हमें स्कूलों में कम जवाबदेही की जरूरत नहीं है. ज़रुरत है बेहतर जवाबदेही.

अगर हम ऐसे स्कूल चाहते हैं जहां छात्र आगे बढ़ें, तो हमें पहले ऐसा माहौल बनाना होगा जहां शिक्षक भरोसेमंद महसूस करें। मजबूत प्रणालियाँ तभी काम करती हैं जब उनके अंदर के लोगों का समर्थन किया जाता है। जब हम अनुपालन बनाने के लिए डर पर भरोसा करते हैं, तो हम रचनात्मकता, विश्वास और अंततः अपने सर्वश्रेष्ठ शिक्षकों को खो देते हैं। जवाबदेही की कीमत कभी भी हमारे लोगों को नहीं चुकानी चाहिए।